Taller sobre flexibilización laboral

Soy como el junco...

El Taller de Estudios Laborales -TEL- junto al Foro de Comunicación de La Plata, Berisso y Ensenada, ofrecieron un taller para traducir lo que la mayoría de los trabajadores de la comunicación padecemos, y hemos vuelto parte del paisaje laboral: la flexibilización


Las distintas formas de flexibilidad, la precarización y fragmentación de la mano de obra, las nuevas formas de organizar el trabajo y la producción, el intento de transformar la identidad de los trabajadores, los nuevos métodos de disciplinamiento y control, la respuesta de los trabajadores y los principales problemas a enfrentar... Fueron algunos de los puntos que se charlaron con Daniel Ximenez y Viviana Zafarelli del TEL (que hace más de 15 años que trabajan la problemática del trabajo) en el taller. Lo que sigue es un extracto, un botón de muestra de lo que conocemos en carne propia, cada uno solito con su alma, aunque no seamos los únicos.

Daniel Ximenez:
Este es el primer taller en el que todos los trabajadores que asisten están en negro, distinto panorama al que vimos con desocupados que se asumían a partir de esa categoría.
Frente a esta situación, siempre se vio como que la culpa la teníamos nosotros (los trabajadores). Y entonces me parece que ahora, la actitud es otra, la de reconocerse como trabajadores, estén ocupados o desocupados. Luego atrincherarse y defenderse en un oficio, al que consideran que pertenecen. Y organizarse en función de eso. Ya no ven el problema en ustedes, como si fueran los responsables de lo que les está pasando, sino que son las víctimas de un gran proceso de transformación donde la única solución está en enfrentarse a este proceso, y enfrentarse organizándose.
La flexibilización de muchas formas. Antes un trabajador que se quedaba afuera de una empresa, no sólo que se quedaba desocupado sino que además se sentía un no trabajador. Hoy empezamos a ver que son parte de la dura realidad laboral que está creando el nuevo modelo capitalista. Estos son una gran parte de la fuerza laboral del nuevo modelo de capitalismo que se intenta instalar en todo el mundo.
Nosotros empezamos a trabajar porque vimos que una de las cuestiones era que los trabajadores en la Argentina no tenían claridad ni conocimiento de todos estos fenómenos. Estaban desarmados en o ideológico frente a todas estas novedades. En primer lugar porque son cosas nuevas y desconocidas, y en segundo lugar porque no hay capacidad de analizar el discurso y las prácticas que se vienen desde un punto de vista independiente.
En la campaña electoral del '89 Menem que pretendía ganar el voto obrero porque era de un partido que tradicionalmente representaba a esa clase en este país, qué prometía: flexibilización laboral. Con eso iba a mejorar el empleo. Y todos sabemos que Menem no se caracterizaba por decir la verdad, él decía lo que al otro le gustaba escuchar para conseguir su voto.
Por qué prometía la flexibilización laboral porque en esa época todavía no se sabía lo que era. Tenía buena prensa. Algunos recortes que trajimos lo muestran: las empresas se volvían competitivas, había mayor empleo, y todo el mundo se estaba adecuando en que en legislación laboral esta nueva concepción era moderna. Y con eso empezaban a venir una batería de discursos de nuevas formas de organizar el trabajo, las empresas, el toyotismo, la calidad total. ¿No será esto un nuevo verso de los patrones para embromar a los trabajadores? No se lo preguntaban, al revés, se subían al discurso para ver quién era más moderno. Hay una solicitada del SMATA en Clarín, me acuerdo, haciendo propaganda: "Somos el primer sindicato que incorpora todas las técnicas mas modernas que se implementan en el mundo, a nuestro convenio colectivo" y ahí hablaba de la flexibilización laboral, los círculos de calidad, etc. Quedaba bien decirlo, nadie cuestionaba.
Y esa era una de las mayores debilidades del movimiento obrero y empezamos entonces a leer, y a estudiar, y a tratar de construir un conocimiento de todo esto con los propios trabajadores, había que ir a los lugares de trabajo.
Y ha pasado mucho desde los '90 hasta ahora. Hoy a cualquier trabajador le hablás de flexibilización y se le ponen los pelos de punta, aunque no tenga muy teorizado el tema sabe que es algo malo. Tal vez hoy el gran desafío esté en seguir conociendo este tema y empezar a encontrar las respuestas para salir. Si vemos hoy los diarios hay un renacer de lucha sindical, de desocupados, etc. . Pero el tema sigue siendo salarial. Sin embargo todo el tema de la flexibilización en los lugares de trabajo sigue estando, porque fue un proceso que se dio en estos años a veces con leyes que los respaldaban y a veces de hecho. Las leyes vienen atrás. Pero muchos de los convenios colectivos, casi todos, por ejemplo el convenio que firmo APA, y es un sindicato que esta en la CTA y muy crítico, pero no zafó, se metió por todos lados, de hecho, en convenios y leyes.
Para poder desmontar toda esta maquinaria, hay que conocerla. En la era Cavallo se hizo un decreto que decía que sólo podía haber aumento salarial si había aumento de la productividad, que en la práctica significó que todos los aspectos flexibilizadores estarían en los convenio de trabajo.
Hay que tener en cuenta que además, no se llevaron todo lo que querían. Si es por ellos van a seguir avanzando más. Ya el FMI está hablando de que hay que flexibilizar aún más el mercado de trabajo. Los empresarios todavía no lograron eliminar la indemnización por despido, el aguinaldo, vacaciones fraccionadas. Se podría decir que el ideal de ellos sería un mercado laboral totalmente desregulado, el máximo de flexibilidad, porque para ellos ¿rígido qué es? todas las leyes, garantías, reglamentos, convenios, que les ponen límites a su arbitrariedad.
En síntesis esto que nos paso no fue problema de una empresa, o del país, sino que es parte de una crisis global del capitalismo, a la que los sectores mas dinámicos, más concentrados del capital le han dado una respuesta, una estrategia de reordenamiento de la sociedad y de la economía en su conjunto. Nos enfrentamos a eso, y los gobiernos son cada vez más limitados. Flexibilización es una de las palabras que más lo identifican a este cambio.


Viviana Zafarelli:
De las nuevas estrategias empresarias, la flexibilización es la que aparece en todos lados, por distintas vías, de leyes, de convenios, etc. Es el telón de fondo de las nuevas estrategias empresarias. Hay dos cosas que ocurren siempre y en todo momento cuando hablamos de flexibilización laboral: el intento de aumentar las ganancias, y el intento de evitar cualquier tipo de organización.
Nosotros diferenciamos la flexibilización en cuatro aspectos:
· Flexibilidad de contrato. La relación entre patrón y trabajador. Ustedes tienen muchísima experiencia en este tema. Se da de múltiples maneras, una de ella empezó con el trabajo por agencia, trabajadores que en lugar de ser trabajadores de planta son de una agencia que como tales su patrón es la agencia y no es su verdadero patrón. Luego se fueron sofisticando; por ejemplo con el tema de las pasantías, el trabajo de becarios. Diferentes formas de contratación. Se apunta a la inestabilidad laboral. Esto trae muchas consecuencia, por supuesto que mayor nivel de ganancia para estos patrones porque pueden prescindir del trabajador cuando quieren, pero además tiene como consecuencia el disciplinamiento, es más difícil que se organice porque hoy es metalúrgico mañana es gastronómico, etc, no se organiza alrededor del gremio.
Una de las formas es el monotributista que es en el caso de ustedes para los colaboradores, pero nosotros hemos sido trabajadores del Estado y hemos sido monotributistas. En el Ministerio de Trabajo muchos trabajadores son monotributistas. Con el tema de las pasantías, estamos hablando de multinacionales. La pasantía es además un doble fraude, un fraude laboral y un fraude educativo, porque ni siquiera significa que los trabajadores van a hacer experiencia para su profesión, y las empresas se ahorran los "gastos". Lo que además tenemos con la flexibilización contractual es que hay distintos trabajadores con distintas relaciones contractuales en la misma empresa. Para organizarse no es lo mismo las necesidades del trabajador estable que el que esta contratado que ni siquiera puede organizar su vida. ¿Cómo organizar ese colectivo fragmentado?
· Flexibilidad horaria: Se apunta a contratar una x cantidad de horas anuales, y ocasiona que el trabajador tiene que estar a disposición de la empresa para cubrirlas. Esto hace que si antes se tomaba mano de obra cuando había mayor necesidad, hoy ya no lo necesitan. Las horas que trabajarían de más, no se pagan como horas extras, porque pertenecen a una canasta de horas. Apunta a disminuir los costos y a disciplinar. Los trabajadores no pueden organizar su vida personal. Si antes podían estar en el sindicato hoy no pueden definir que hace con su tiempo. Si quiero estudiar o lo que sea no puedo.
· Flexibilidad de tareas: esto que parece tan seductor que es hacer gran cantidad de tareas, que quita la alineación, ¿se acuerdan de Tiempos Modernos? Nada de eso sucedió. Lo que pasó fue el agregado de tareas: limpia su lugar de trabajo, llena planillas de control de calidad.. Se redujeron tiempos muertos, y se agrego tarea.
· Flexibilidad salarial: Una de las conquistas históricas de los trabajadores era el salario fijo, saber con cuanto yo voy a contar a fin de mes para planificar. Hoy el salario tiende a ser una parte mínima y fija y el resto variable, dependiente de lo que rindo, produzco, presentismo, otros conceptos que conforman el salario, que hace que tenga que ir a trabajar enfermo. O por ejemplo los tickets, y las empresas se ahorran un montón de dinero de aportes.
Si hay una palabra que puede englobar todo esto es la arbitrariedad, es la definición de flexibilidad.

Daniel X:
Las nuevas formas de organizar el trabajo, es otro de los aspectos de esta ofensiva reestructuradora: uno de los aspectos es la nueva forma de gestionar al personal, otra es la nueva forma de organizar la producción. Entre la primera, está las que tienen que ver con el trabajo mismo y las que tienen que ver con el tema de la calidad que crece en esta etapa. En el tema de la calidad una de las nuevas formas es la llamada calidad total. La idea de que todo el personal se hace cargo de la calidad y de la mejora continua y la idea de que el personal tiene que participar en distintas instancias apuntando a mejorar la calidad. Una de estas instancias son los llamados círculos de calidad, un grupo de trabajadores que fuera del horario de trabajo se reúnen y discuten entre ellos cómo mejorar la calidad. Todos los estudios que se han hecho de estos círculos de calidad han llegado a la conclusión de que la mayor parte de las discusiones que tienen estos grupos no tiene que ver con la calidad en cuanto a hacer mejores productos, sino con la reducción de costos, y se ha llegado a casos donde los propios círculos de calidad han hecho propuestas que terminaron reduciendo personal, muchas veces hasta un miembro del propio círculo.
Y esto nos lleva a otro aspecto que tiene que ver con las nuevas estrategias, que aquí no sólo se le está trasladando al trabajador la preocupación por la mejora de la calidad sino que se le está inculcando una nueva ideología donde el trabajador termina haciendo propios los problemas de la empresa, termina haciéndose cargo del funcionamiento como si fuera de él. En el caso de Toyota que es la empresa que se pone como modelo de estas nuevas estrategias empresarias, hasta el propio sindicato esta incorporado a esta lógica, tanto que el objetivo sindical declarado por el sindicato es el bien de la empresa. El lema del sindicato era no se si sigue siendo, "La vida por la empresa". Cantan el himno de la empresa. La mayoría de los gerentes generales de Toyota, antes fueron secretarios del sindicato. Esta idea de terminar con la división entre nosotros y ellos, todos somos parte de una gran familia.

Tallerista:
En Wal Mart los llaman asociados...

Daniel:
Me acuerdo cuando la crisis de los bancos, estaba hablando con una empleada del Scotia Bank, por supuesto que se lamentaba de haberse creído el verso. Se quejaba porque les decían que eran: "miembros de la gran familia de Scotia", y ahora cuando les mandan la nota diciendo que ellos no tienen nada que ver con el Banco de Canadá y que el banco cierra no usaban más ese término, decían "los empleados de Scotia". Lo terrible es que muchos trabajadores adoptan esta ideología y terminan dejando de lado la defensa de sus intereses, lo que mientras las cosas andan bien no se nota tanto, pero cuando empiezan a hacer políticas de ajuste, se empieza a notar. Por ejemplo cuando empiezan a ver que los aportes que hacen a la empresa no son reconocidos.
Lo que antes, no había podido el taylorismo, era meterse en la cabeza de los trabajadores, en el corazón, para lograr su compromiso, la pasión que cualquiera pone en lo que hace, por eso es que no es sólo una cosa que tiene que ver con la técnica.
Después está lo que tiene que ver con la nueva forma de gestión de la empresa, ver cómo hacer para que la empresa sea lo más rápidamente adaptable posible, y de funcionar con lo mínimo posible para arriesgar lo mínimo posible en un mercado instable, cambiante y muy competitivo. Una de estas es el justo a tiempo, la idea es que la empresa funcione sin stock, sin deposito, insumo o materia prima acumulada. Sólo produce lo que se vendió de antemano. Sólo se produce lo que el sector comercial le pide, siempre es en función de la demanda. Tener stock significa el riesgo de perderlo. Esta idea del justo a tiempo, se lleva a todas las áreas, tratan de reducir al máximo todo, incluido el personal.

(Actividad realizada el 20 de mayo de 2004)

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